​天地集团是华东的一家大型集团化企业。10多年前，它还是一家名不见经传的牛棚小厂，借着长三角的迅速发展，短短10多年时间，便发展成为资产数十亿、员工万余名的大型知名企业集团。这家企业在战略运营等方面都还不错，偏偏在人力资源管理方面却一直在大唱“空城计”——缺乏一个真正意义上的HR战略，而只有企业老板一个人在翻云覆雨。短短两三年，HR总监换了三四任，甚至连主管人力资源的集团副总裁也离职而去。最后，人力资源部门被分化瓦解，只有两三个人。人力资源管理的缺失，也导致集团高中低各个层次的人才大规模流失，经营下滑，多个产业关停并转。李强总裁的人力资源战略主要体现在以下几个方面：天地集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对普通岗位来说几乎是定点设摊、长年招聘，一般都是由各用人部门提交招聘需求，但由于人力资源部门职能的弱化，所以通常都是由招聘专员每个双休日背个“炮筒”（易拉宝宣传画）到人才市场去直接按单“采购”。在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多口，由于人力资源部门往往将新员工直接分配到所在部门，赶快“甩包袱”。同时这么多人的住宿也是一个大问题。于是，集团统一向社会租住民房，有时一个刚刚建好、墙面尚湿的小房间竟然安排住五六个人。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。为了从招聘到使用上的“短平快”，天地集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李强“海纳百川”地以不同的手段来网罗各路的豪杰。最常见的，比如为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪×万元”同时，对外聘人才往往进行“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，当然，这种“谈判薪酬”的最终成交结果往往是很高的。另外，公司最初招聘的毕业生中，有部分优秀的通过两三年的磨练和成长，已经具备了提升和加薪的资格，对企业也很忠诚，集团却认为他们“现在干得好好的，为什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上，集团直接从外面挖来的那些“投机”人才，薪酬要高多了。于是在天地集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。搞得下级不服从上级，说“我工资都比你高，说明能力比你强”；上级也不服气下级，说“别以为老板宠着你，你就登鼻子上脸”。这导致不少原有的高层管理者改嫁竞争对手。李强喜欢“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，则往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就给他配一个从外面挖来的“高手”做副总，这样表面上是两人搭档，一个做总经理，负责综合管理，一个做副总，负责具体业务，而事实上自己的人就成了“监工”，而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。可有时候，“副总”的能力出现“功高盖主”之势，则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”。有一次，公司从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品，但每个人的能量毕竟是有限的，刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓，这本是自然规律。但这时候公司就有人找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪（不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走），否则对其他的人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。另外，在天地集团还有一个著名的“杀威棒”，就是公司对员工“处罚面积”之广阔，让人叹服，这种盲目处罚，也使集团人心浮动，见好就“走”。

对于优秀的员工，“即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱”，这将会导致员工的不满情绪。这可使用人力资源的（）加以分析。

A.挫折理论
B.马思洛需求层次论
C.强化理论
D.期望理论